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在确定要向你的老板/领导申请增加新的付费招聘渠道之前，先把下列几个问题梳理清楚：
1、公司年度总体的招聘支出是多少？不同渠道的招聘成本分别是多少，占比如何？例如：招聘系统、各招聘网站、招聘会、广告费、内推激励等等。
2、为什么要增加新的付费招聘渠道？公司用人需求短期增大？现有渠道招聘效果欠佳？
3、是否是真实的招聘需求？招聘需求在时间、重要程度上是否有过分析？
4、现有渠道你使用得如何？
比如公司介绍、岗位职责等信息写得是否具有吸引力？
在搜索简历的时候，关键词和搜索逻辑的设定是否合理？
搜索简历的时候，是否有不断更换关键词，以确保搜索到更多的简历？
是否定期刷新市面上更新的简历？
5、目前在用的招聘网站招聘效果情况总结：被动收到的简历总数，有效简历数，有效简历比例；主动搜索简历数，有效简历多少，有效简历比例多少。在过去一年，有多少岗位是通过目前的网站招聘到的，招聘成功率多少。有哪些岗位是这个招聘网站招得比较好的，哪些是无法招聘到的，评估一下目前招聘网站的效果，判断目前的招聘网站是否可以继续使用。
6、是否还有其他免费的招聘渠道可以使用？
如果以上6点都梳理清楚了，那么你需要调研清楚下面的问题：
1、拟增加付费渠道是怎么样的情况？跟公司现有付费渠道是否重叠（例如前程无忧与智联招聘的关系）？在对应我司需要的人才的招聘效果如何？
2、你准备购买什么服务？费用多少？可以提供简历多少？使用时长多少？可以自助搜索下载多少？觉得可能达到的有效招聘率是多少？
3、是否试用过该渠道？是否通过同行业HR打探过该渠道的效果？
接下来需要准备向你的老板/领导来申请付费招聘渠道。
老板在审批预算的时候，往往不太愿意听过多的文字描述，而更习惯用数据的方式被说服。这也是为什么在申请预算时营销预算很容易被批准，职能预算却很容易被压制的原因。
1、这里我们要向营销人员学习，量化我们的付费招聘渠道的产出。
将现有的与计划引进的付费招聘渠道，计算出渠道产出率。精细计算出每种渠道的产出率。让你的老板知道运用不同的渠道，分别的产出比例是多少，渠道应用的受众群是哪些，为什么必须选用这类渠道。以及所有渠道应用的配比权重又分别怎么设定，这样设定权重的原因又是什么等等。
2、以数据化的方式结合企业现在及未来的人力规划和招聘需求，结合前期梳理的现有招聘渠道的效果和利用情况，结合招聘部门目前在进行的全方位详尽的招聘方法摸索和尝试，结合新的招聘渠道与现有渠道的区别和特色以及会带来的招聘效果向老板/领导来申请付费渠道。
相信通过详尽现状分析、需求分析，老板会仔细考虑你的需求建议，助力你的招聘工作。
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