随着时代变迁与新法的普及，员工的法律意识正在逐年提升。近段时间，常有劳动争议新闻冲上热搜，引发大众的激烈讨论。

相信公司的HR们早已多轮学习过劳动法规和法条内容，相较于一般人已属于“熟悉”的水平。然而，在实际管理工作中，知法懂法的HR们仍然难以在实际问题中解决劳动争议问题呢？主要还是归结于法律、管理和实务的结合处理并不那么容易。

今天，咱们就来一起聊聊，若是有员工提起诉求，HR要处理应对的核心操作到底是什么。

第一步，诉求分析

当员工提出诉求，我们首选需要明确主体适格。也就是先想清楚：他有没有资格和我要？我们之间是什么关系？

例如已经领退休金的老人，他想和其他人一样享有防暑降温费，这肯定是不可以被支持的。为什么？

举个有对比性的案例：我跟女朋友去逛街，我掏出十块钱买彩票中了一千万，然后我就和她分手了。分手后她想找我要奖金500万，这种情况下法律会不会管？——很明显，如果我和她结婚了，离婚分走一半是可以的，但情侣之间不可以。

说白了，诉求者和“我”（企业）双方的权利义务关系取决于双方是什么样的法律关系。而已经退休领了退休金的员工，法律上来说和企业已不是劳动关系，即使返聘一般情况下也是劳务关系，那么企业是没有义务还要支付防暑降温费等法定福利的。

当劳动者提出诉求时，先判断双方法律关系。

特别是这几年出现了很多签订劳务关系但用成劳动关系的例子，而且随着灵活用工的流行趋势，未来可能会出现越来越多需要确认劳动关系的案子。

对于双方法律关系如何认定，提供几个参考的方向：

01 法律认定

法条上列举了三个判别方式：

主体适格——上面已经提到

管理+报酬——有没有给对方提供拥有劳动报酬的工资

公司主营——他的工作是不是你公司的主营业务

这里给个提示：如果说一个员工和公司确立劳动关系，那么和员工打官司千万不要以“对方的工作不是你公司的主营业务”为由拒绝承担责任。

因为主营业务概念很难界定，仲裁员是很难直接判断双方关系是否符合此条。就像银行行政、财务、技术人员、保安并不符合银行贷款和存款的主营业务方向，但广义上来说，这些人都是为了公司主营业务服务的。

02 法律认定

核心判断是人身隶属。也可称之为“人格从属”或“人身依附”。

劳社部发〔2005〕12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第二款中“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理”的规定就反映了人身隶属的核心本质。

这条的本质在于劳动者接受用人单位的指挥和管理，用人单位对于劳动者的工作时间、工作场所、具体工作量、工作中的规则等享有主导权。

03 简易认定过程/结果

过程和结果的区别，我们可以看两个例子：

公司要求一个月入职100个新员工，而HR一个都没招来，那工资、社保等还是要照付不误，还有一些招聘的费用也应当由企业自行承担，不能将责任转嫁于hr，这就是过程管理。劳动关系下，企业花钱买的是员工的时间而非结果。

另一个情形，一名HR为其他公司做代理招聘，一个月内招20个人，招到就给钱，招不到就不给钱。如果一个人都没有招到，那么不论在招聘中这位HR付出了多少成本，都由其自行承担，企业是不需要为其托底的。这就是结果管理或者叫以工作结果付费。

劳动关系是过程管理为主，非劳动关系大多是结果管理为主。因此如果双方没有劳动关系只是结果管理，那么企业就不要管理他的工作过程。

04 实务认定

这就是要管理痕迹/证据——即用工过程中存在过的痕迹一定要管理好。

用一句话简单的话来总结：只要企业不能证明和员工之间不是劳动关系，那么被法院认定你们之间是劳动关系的可能性就存在。

第二步，法律依据分析

如果确定员工的诉求是在仲裁时效期内，接下来就要考虑：有没有法律依据？

思考过程：

先看全国法律法规（地方性法规相对少一些），如果全国法律法规没有细化，要看地方法律法规，最后看仲裁法院裁审口径（全国/地方-判例/习惯）。查完法律之后，就要看员工要的诉求是否符合公司方面规定。

第三步，证据准备

经过研判诉求，认为员工要求是对的且合理，那就要做好证据收集工作。

劳动法并不是谁主张谁举证，而是举证责任倒置，员工只要提供一个初步证据就可以，而大多证据都需要企业提供，提供不全或举证不当，大概率可能败诉。

法律规定的一般证据主要氛围八大类：其中用得最多的是书证，电子数据。

电子证据的有效性，也会考虑几个因素：员工如果是自己保管对他不利的证据，自己提交是被认为有效的；第三方中立机构的数据平台（如企业微信、钉钉、公共邮箱等不可修改的中立平台）是可认为有效的；数据连贯且有一定证明力度的，也是被认可有效的。

第四步，责任风险

随着各渠道的普法宣传，当下这个时代，员工的法律意识早已不像以往。HR们想要尽量避免发生劳动争议，也要多了解各种劳动争议的裁定标准。毕竟，现在的案子只要到一审、二审的程度，诉讼判决书等大多都是要网上公开的，信息很全。

如果公司准备上市、融资、参与政府项目，别人就可从企查查和裁判文书网查到企业信息，而各省份法院、工会、人社局都会直接链接裁判文书网网址，这会对企业造成不小的影响。

作为企业HR，在处理劳动争议时，一方面要理清诉求解决方向，一方面也要懂得如何说服老板。如果企业涉及的劳动争议越来越多，学会劳动风险管理，再基于成本、管理风险等做出3个方案，跟老板分析，告知老板什么情况会赔钱甚至败诉，才能让老板认可HR的专业价值。