接近年终，许多小伙伴可能想要跳槽了，
考虑到年终奖所以要撑到年底，但公司要求员工必须做到年底才给年终奖合法吗？我们来看看小景怎么说~

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年终奖定性

年终奖，顾名思义，通常会被认为是每年度末企业给予员工不封顶的奖励，似乎与劳动者正常工作期间所获得的工资应当区别开来，但事实上却未必总是如此。

根据法律中的相关条例可以了解到：

年终奖是一种具有劳动报酬性质的奖金，属于工资的组成部分。

但是，这种奖金的取得并非是完全无条件的，而是以企业增收节支取得成效且劳动者付出超额劳动为条件。

结合了大量企业实践，我们对年终奖做定性分析如下：

类型1：

该种情形下，年终奖与企业全年经济效益和雇员全年绩效考核结果均呈正相关。其作为一种附条件奖金，发不发，发多少，都取决于劳资双方事前对发放条件的约定，或企业规章制度对发放条件的规定。

类型2：

该种情形下，年终奖仅与企业全年经济效益呈正相关（重点关注组织整体绩效）；而与雇员全年绩效考核结果并无直接关联；

这种附条件奖金（类似于利润/收益分享计划）在很大程度上可能是因为企业当年预期将取得可观的经营效益。属于临时出台的激励性措施，具有一定偶发性，事前并无约定或制度规定。

类型3：

该种情形下，年终奖与企业全年经济效益、雇员全年绩效考核结果均无关。多为企业既想以年终奖留人，又不愿额外拿出资金，便在工资结构设计上做文章。

将一年12个月工资变为所谓“13薪”、“1n薪”之类，平时截留一部分应向劳动者发放的月工资；

等到年终时作为年终奖一并发放，说到底还是劳动者自己的应得工资。 

02

中途离职员工是否有权向企业主张发放年终奖?

基于上述定性，题述问题变得迎刃而解，现分述如下：

1、对类型3的年终奖

本就是劳动者应得工资的组成部分，企业工资结构设计如此。

通常会在企业规章制度中有所规定，或者在劳动合同中有所约定。

小景认为该种情形下，中途离职员工有权向企业主张发放当年年终奖。

在岗不足整年的，有权要求按当年实际在岗时间进行折算。

2、对类型1的年终奖

既是附条件奖金，则其是否发放、发放数额均取决于劳资双方事前对发放条件的约定或企业规章制度对发放条件的规定。

这属于企业经营自主权的合理范畴，也包含了对劳资双方合意的尊重。
小景认为该种情形下：中途离职员工如符合约定或规定的年终奖发放条件，则有权向企业主张发放相应金额的当年年终奖；如不符合，当然也就无权要求。

3、对类型2的年终奖
虽为附条件奖金，但其对发放条件并无事前约定或制度规定，更多是一种企业临时出台的具有偶发性、或有性的激励政策。
小景认为该种情形下，应当依据《劳动合同法》第十八条所确立的“同工同酬”原则，支持中途离职员工对年终奖的发放请求。

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对企业的启示及建议

年终奖可谓是企业激发员工工作热情、提高忠诚度、增强凝聚力的一件重要法宝，但要发得对方能奏效。

为避免因年终奖发放引起不必要的劳动争议，建立更为和谐、稳定的劳动关系，笔者建议企业：

1、在企业规章制度中对年终奖及其他各种奖金、福利的定义、性质、发放、享受办法和流程等作出明确细致的规定。
2、在员工个人劳动合同或集体劳动合同中对年终奖的发放对象、时间、标准、企业经营业绩和个人绩效条件等加以明确约定，提高可预见性。
3、企业尤其应注重建立、完善员工绩效管理体系，

真正严格按照绩效目标设定、定期考核、结果反馈与申诉、调整与改进的循环持续运行；

并注意对运行过程中相关证据的固化留存，以免在劳动争议中承担举证不能的不利后果。

年底想换工作又不想放弃年终奖的朋友们，可以先去面试看一看，如果有合适的岗位，可以和hr协商年后入职，也可以后台联系小景帮你内推工作呦！